„Meine Tür ist immer offen, die Mitarbeiter können jederzeit zu mir reinschauen.“ Das sagte Christian, Abteilungsleiter, als wir uns zum ersten Coaching trafen. Christian war sehr überzeugt von sich selbst.
Ich hatte aber vorher schon ein kleines, anonymes Stimmungsbild bei seinem Team eingeholt. Mehrere Mitarbeiter sagten, sie würden sich innerlich immer schon wappnen, bevor sie anklopfen und reingehen. Als ich Christian das erzählte, war er echt geschockt. Damit hatte er nicht gerechnet.
Das sind zwei völlig andere Wahrnehmungen derselben Situation.
Selbstreflexion als Führungskraft: Selbstbild und Fremdbild passen meistens nicht übereinander
Als wir zusammen suchten, woran das liegen könnte, erzählte Christian ganz nebenbei, dass sein erster Chef ihn früher in Meetings regelmäßig vor dem ganzen Team zusammengefaltet hatte. Damals hatte er sich vorgenommen, niemals selbst so zu werden.
Aber wie das so ist: Ein Negativvorbild, das einem vor Augen bleibt, ist trotzdem ein Vorbild – auch ohne dass man’s merkt. Und wenn’s bei Christian stressig wurde, hörte man das vor allem an seinem Tonfall. Er konnte super gereizt klingen und der Stress kam ihm durch alle Poren. Die Leute wussten nie genau, wie sie bei ihm dran waren. Diese Unberechenbarkeit machte sie unsicher. Manchmal sind eben nicht nur die Worte ein Problem, sondern auch der Ton und die Körpersprache.
Und das ist der wunde Punkt bei der Selbstreflexion als Führungskraft: Je höher die Position, desto seltener bekommt man ehrliches Feedback. Kaum jemand wagt es, den Chef oder die Chefin offen zu kritisieren, wenn der Umgangston nicht passt.
Warum der blinde Fleck kein Charakterfehler ist
Das ist kein seltenes Phänomen, sondern eher die Regel. Wenn sich eine Führungskraft als fair, ruhig oder nahbar bezeichnet, heißt das noch nicht, dass das Team das genauso sieht.
Das liegt einfach daran, dass ehrliches Feedback umso seltener wird, je höher jemand steht.
Das Gehirn greift unter Druck immer auf das am tiefsten eingeprägte Muster zurück. Auch wenn Christian sich einmal vorgenommen hatte, nie so zu werden, wie sein damaliger Chef, tauchte trotzdem ein bestimmtes Verhalten auf, sobald er unter Druck kam. Das war ihm aber nicht bewusst, denn niemand hatte ihm das je zurückgemeldet.
Ein blinder Fleck bei Führungskräften ist also im Grunde schon vorprogrammiert, denn die wenigsten, die in der Hierarchie tiefer stehen, trauen sich, etwas offen anzusprechen.
Was du als Führungskraft konkret tun kannst
Wenn du den Verdacht hegst, dass dein Team etwas anderes von dir denkt, als du selbst, dann probier einfach mal folgendes aus:
- Frag gezielt und anonym nach:
Frag zum Beispiel: Wie geht’s dir, wenn du ein Problem hast, das du mit der Führungskraft klären möchtest? Gehst du gern ins Gespräch, neutral oder vorsichtig?
- Beobachte deinen Körper, nicht nur deine Worte:
Der Inhalt dessen, was du sagst, ist oft gar nicht der Punkt. Der Tonfall, mit dem du etwas sagst, dagegen schon. Achte auch auf deine Körperspannung. Frag dich nach stressigen Situationen: Wie habe ich geklungen, wie habe ich nach außen gewirkt? Nicht nur, was habe ich gesagt…
- Halt kurz inne, bevor du unter Druck reagierst:
Schon eine kleine Pause, in der du zwei- dreimal ein und ausatmest, reicht oft, um aus einem unbewussten Muster auszusteigen, anstatt es abzurufen. Indem du innehältst, kannst du dich besser wahrnehmen und deine Wirkung überprüfen.
- Hol dir regelmäßig einen Blick von außen:
Ob Coaching, kollegiale Beratung oder ein vertrauter Sparringspartner – ein wiederkehrendes Format ist sehr viel wirksamer als eine einmalige Rückmeldung. Muster zeigen sich erst über eine längere Zeit.
Christian übt seitdem, in stressigen Situationen kurz innezuhalten, bevor er etwas sagt. Mit Erfolg. Beim letzten Feedbackgespräch klopfte eine Mitarbeiterin an – ohne sich vorher zu wappnen. Er hat Vertrauen zurückgewonnen.
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Hanne Demel
Hanne Demel ist Coach für Familienunternehmen und begleitet seit 30 Jahren Inhaberfamilien im Mittelstand bei Problemen rund um Nachfolge und Führung.
Als Diplom-Sozialpädagogin, Heilpraktikerin für Psychotherapie und ausgebildete Familientherapeutin liegt ihr Schwerpunkt in der Lösung von familiären Konflikten.
Im Blog schreibt sie darüber, wie Rollenunklarheiten und Führungsansprüche zu Verwürfnissen in Familienunternehmen führen können - und wie sich das vermeiden lässt.
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