Die Tochter übernimmt -

und trotzdem schaut das Team noch zum Vater

Lena war fünf, als sie zum ersten Mal mit im Lager stand. Jetzt ist sie 36 und hat die Geschäftsführung von ihrem Vater Werner übernommen. Auf dem Papier ist das seit einem halben Jahr erledigt. Unterschrift, Handelsregister, alles sauber.

Trotzdem sitzt sie in ihrer ersten großen Investitionsentscheidung im Meeting – und Herr Bartels (Name ist geändert), seit 31 Jahren im Betrieb, schaut nicht sie an. Er schaut zu Werner. Obwohl der eigentlich nur noch „beratend“ mit am Tisch sitzt.

Niemand sagt etwas Böses. Keiner zweifelt offen an Lena. Und doch merkt sie, wie sie kleiner wird in diesem Raum. Als wäre sie wieder das Mädchen aus dem Lager, nicht die Chefin.

Kennst du das – dieses Gefühl, formal längst angekommen zu sein, aber emotional noch nicht?

Warum ausgerechnet Töchter diese Situation besonders oft erleben

Wenn eine Tochter das Unternehmen übernimmt, trifft sie nicht selten auf ein Muster, das älter ist als sie selbst. Es ist die Vorstellung, dass an der Spitze eines Familienunternehmens ein Sohn stehen muss. Das ist ein Bild aus einer Zeit, in der Nachfolge fast automatisch entlang des Geschlechts vergeben wurde – und das sich gerade erst langsam auflöst.

Für die Tochter, die übernimmt, heißt das: Sie füllt nicht nur ihre neue Rolle aus. Sie setzt sie gegen ein Bild durch, das im Kopf der Belegschaft, der Kund:innen und manchmal sogar in der eigenen Familie sitzt. Es ist ein Bild aus einer anderen Zeit. Mit ihrer Kompetenz hat das wenig zu tun. An Lenas fachlicher Eignung zweifelt im Betrieb niemand ernsthaft. Da sitzt einfach noch ein altes Rollenbild mit im Raum. Die Leute haben nur noch nicht mitbekommen, dass es sich längst überholt hat.

Was ein Rollenbild eigentlich ist – und warum ein Titel es nicht automatisch ändert

Ein Rollenbild ist im Grunde ein Bild von dir, das andere – und oft auch du selbst – seit Jahren mit sich herumtragen. „Die Kleine.“ „Die, die sich raushält.“ „Die Tochter, die hilft, aber nicht führt.“ Es entsteht früh, meistens in der Familie, und es hält sich hartnäckig, weil es niemand aktiv aktualisiert.

Ein Titel ändert sich mit einer Unterschrift. Ein Rollenbild ändert sich nur, wenn es jemand ausspricht und neu verhandelt.

Und genau deshalb betrifft dieses Thema längst nicht nur Nachfolgerinnen in Familienunternehmen. Vielleicht führst du gar keinen Betrieb. Aber ich wette, du kennst trotzdem eine Situation, in der du im Kopf der anderen – oder in deinem eigenen – noch die Rolle von vor zehn Jahren spielst: die Jüngste in der Geschwisterrunde, die immer vermittelt. Die Kollegin, die man fragt, wenn’s unangenehm wird, weil sie „das schon irgendwie regelt“. Rollenbilder wirken überall dort, wo Menschen eine gemeinsame Geschichte haben. Am Familientisch, im Freundeskreis, im Verein, im Job. Sie sind praktisch – bis sie irgendwann einfach nicht mehr stimmen.

Warum das mehr mit dir zu tun hat, als du denkst

Ein Rollenbild wird erst dann zum Problem, wenn du eigentlich weitergewachsen bist, das Umfeld aber noch die alte Version von dir vor Augen hat. Dann entsteht diese leise Reibung: Du strengst dich an, „die Neue“ zu sein, während alle noch „die Alte“ erwarten.

Das Blöde daran ist, dass es so unterschwellig abläuft. Niemand greift dich frontal an. Du spürst eher ein Zögern, einen Seitenblick auf jemand anders, ein Tonfall oder auch eine Frage, die eigentlich an dich hätte gehen müssen und trotzdem woanders landet. Klein genug, um es im Einzelnen zu übersehen. Aber groß genug, um dich aus jedem Meeting erschöpfter rausgehen zu lassen, als es eigentlich sein müsste.

Für Nachfolgerinnen kommt oft noch etwas dazu. Es ist der Druck, das alte Bild nicht nur zu widerlegen, sondern gleichzeitig als Role-Model für die nächste Generation von Töchtern zu taugen, die vielleicht auch mal übernehmen wollen. Ein Erwartungsdruck, den ein Sohn in der gleichen Position selten in diesem Ausmaß spürt.

Was du konkret tun kannst, wenn dich ein altes Rollenbild einholt

• Benenne das Bild, nicht die Person. Formulier es für dich selbst so: „Hier wirkt gerade ein altes Bild von mir nach“ – statt „Herr Bartels nimmt mich nicht ernst“. Das nimmt Schärfe raus und macht es besprechbar.

• Sprich es aktiv an – am besten außerhalb der Drucksituation. Ein ruhiges Gespräch danach wirkt oft mehr als jeder Versuch, es im Meeting selbst geradezubiegen. „Mir ist aufgefallen, dass die Leute die Entscheidungen immer noch von dir wollen, obwohl ich jetzt dafür verantwortlich bin. Wie können wir das ändern?“

• Gib dem neuen Bild Zeit und Wiederholung. Ein Rollenbild verschwindet nicht nach wenigen Gelegenheiten. Es braucht viele Situationen, in denen die neue Rolle sichtbar gelebt wird. Erst dann kann sie sich in den Köpfen der Mitarbeiter allmählich festsetzen.

• Prüfe, ob du selbst noch am alten Bild festhängst. Manchmal ist es gar nicht der Mitarbeiter im Raum – manchmal bist du es selbst, die noch zögert, den neuen Platz wirklich einzunehmen. Auch das ist keine Schwäche. Das ist menschlich.

Wie es bei Lena und ihrem Vater Werner weiterging

Am Ende hat ein einziges klärendes Gespräch zwischen den beiden tatsächlich viel bewegt. Das fand nicht im Meeting statt, sondern in aller Ruhe bei einem Kaffee danach. Werner hatte selbst gar nicht gemerkt, wie sehr sein „beratendes“ Dabeisitzen noch alte Muster fütterte. Ein Satz von ihm im nächsten Meeting – „Das entscheidet meine Tochter, ich bin hier nur Zuhörer“ – hat am Ende mehr bewegt als jede Diskussion über Kompetenz.

Das Team hatte das neue Bild nicht abgelehnt. Es hatte es einfach noch nicht bekommen.

Kennst du das?

Trägst du auch manchmal noch ein Rollenbild mit dir herum, das eigentlich nicht mehr zu dir passt? Wo hältst vielleicht du selbst jemand anderen in einem alten Bild fest, ohne es zu merken?

Manchmal reicht ein Blick von außen, um zu sehen, welches Bild da eigentlich gerade wirkt – eins, das du selbst schon lange nicht mehr im Spiegel siehst, aber die anderen noch immer vor sich haben. Wenn du magst, schreib mir, welches Bild das bei dir gerade ist.

Hanne Demel

Hanne Demel ist Coach für Familienunternehmen und begleitet seit 30 Jahren Inhaberfamilien im Mittelstand bei Problemen rund um Nachfolge  und Führung.

Als Diplom-Sozialpädagogin, Heilpraktikerin für Psychotherapie und ausgebildete Familientherapeutin liegt ihr Schwerpunkt in der Lösung von familiären Konflikten.

Im Blog schreibt sie darüber, wie Rollenunklarheiten und Führungsansprüche zu Verwürfnissen in Familienunternehmen führen können - und wie sich das vermeiden lässt.

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