Wenn du deine Mitarbeiter demotivieren willst, dann beurteile sie!

Wenn nicht, dann mach's wie folgt...

Wenn du deine Mitarbeiter stutzen willst, dann beurteile sie in einer Nullachtfufzehn Mitarbeiterbeurteilung

Neulich stand eine Freundin entrüstet vor meiner Tür. Sie hatte in ihrer neuen Firma ihre erste Mitarbeiterbeurteilung bekommen. Juhu.

In dem 5-minütigen Gespräch, das als Mitarbeiterbeurteilung deklariert worden war, brachte der Chef aus Mangel an tiefergehenden Beobachtungen einen Fehler auf den Tisch, den meine Freundin vor vielen Monaten kurz nach Antritt der Stelle gemacht hatte. Als diese erwiderte, dass ihr das nur ein einziges Mal passiert war, antwortete der Chef: „Naja, aber das habe ich mir gemerkt“.

Meiner Freundin blieb die Spucke weg. Ein einziger Fehler scheppert über viele Monate wie ein Stein in einer leeren Blechdose? Und das nur, weil der Chef ansonsten nichts weiter mitbekommt von ihrer Arbeit?  

Nun ist meine Freundin eine, die sich wirklich reinhängt. Trotzdem war ihre Mitarbeiterbeurteilung überall nur durchschnittlich und ohne Differenzierung.

Seitdem hat sie ihren Elan verloren. Ich habe mitbekommen, wie sie in ihrem neuen Arbeitsbereich clevere und effiziente Strukturen aufgebaut hat. Sie hat dadurch ein enormes Arbeitstempo entwickelt. Aber davon hatte der Chef nichts wahrgenommen. Es lief einfach zu gut. In ihrer Nullachtfünfzehn-Leistungsbeurteilung schlug sich davon nicht ein Fünkchen nieder.

Fazit: Eine Mitarbeiterbeurteilung, die du schnell hinter dich bringen willst oder bei der du gar nach Fehlern suchst, ist für die Tonne!

Wenn du engagierte Leute im Boot haben willst, dann mach lieber folgendes:

• Plane dir Zeit für deine Mitarbeiter ein, damit der Kontakt zu ihnen nicht im Tagesgeschäft verloren geht. Auch wenn’s schwer ist. Am Ende lohnt es sich.

• Zeige Interesse und bleib so nah dran, dass du zumindest weißt, was deine Mitarbeiter tun. Dann musst du nicht aus der hohlen Hand heraus beurteilen.

• Frage deine Mitarbeiter, wie sie sich bei der Arbeit FÜHLEN und was sie brauchen, um gut arbeiten zu können. Das geht in Richtung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung und ist der erste Indikator für das Fluktuationsgeschehen.

• Erwähne Fehler nicht Monate später, vor allem, wenn sie sich nicht wiederholt haben. Lass sie galant beiseite und rede lieber von den Stärken. Die meisten Leute wollen lieber so was Nettes hören als ihre Fehler unter die Nase gerieben bekommen.

• Schätze, was deine Mitarbeiter tun und sag ihnen das auch ab und zu. Die meisten Leute sprechen auf Lob wesentlich besser an als auf Tadel. Und lobe sie nicht nach dem Guziguzi-Motto sondern sage ihnen, welche FÄHIGKEITEN du besonders an ihnen schätzt.

• Sei entspannt und nicht gestresst. Das färbt sonst auf deine Mitarbeiter ab. Ein gestresster Chef, der schlecht gelaunt durch die Gegend springt, wird nicht lange eine gut gelaunte Mannschaft (hinter sich) haben.

Na super, und wie soll man entspannt bleiben, wenn die Hütte brennt, fragst du dich?

Das kann ich dir zeigen. Melde dich einfach. 😉

Wenn du noch mehr darüber lesen möchtest, wie du Mitarbeiter motivieren kannst oder auch nicht, dann lies auch mal hier rein.

Hanne Demel

Hanne Demel arbeitet seit 28 Jahren psychotherapeutisch und als Coach für Unternehmer. Ihr Schwerpunkt sind emotionale Themen. Sie lebt in Zell bei Würzburg.